وفي هذا الصدد أوضحت سعادة عائشة خليفة السويدي المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد الشرية في الهيئة، أن الورش التدريبية الإلكترونية الثلاث شهدت تفاعلاً وإقبالاً غير مسبوقين، حيث تابعها قرابة 34 ألف موظف في الحكومة الاتحادية، كما استأثرت الورشة الثالثة والأخيرة بنصيب الأسد من المتابعات، إذ شارك بها قرابة 16 ألف موظف.

ولفتت سعادتها إلى أن الهيئة أتمتت نظام إدارة الأداء وحولته إلى إلكتروني ذكي عبر نظام إدارة معلومات الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية "بياناتي" في 2014،  وستواصل عقد الورش التدريبية لموظفي الحكومة الاتحادية والجلسات الافتراضية للجمهور عبر تقنية البث المباشر Webinar؛ بعد النجاح الباهر الذي حققته هذه التقنية، التي أتاحت الفرصة أمام موظفي الحكومة الاتحادية، وجمهور المتعاملين للمشاركة في ورش الهيئة وفعالياتها المختلفة، بصرف النظر عن موقعهم الجغرافي وأماكن تواجدهم.

وأشارت إلى أن الورش ركزت على تعريف موظفي الوزارات والجهات الاتحادية بأبرز التعديلات التي طرأت على النسخة الجديدة من نظام إدارة الأداء الخاص بموظفي الحكومة الاتحادية، مبينةً أن هذا هو التعديل الثاني من نوعه على النظام، ما يعكس مواكبة المستجدات ودعم قياس كفاءة وأداء الموظفين الحكوميين وربطها بإنجازات الجهة الاتحادية.   

وذكرت سعادة عائشة السويدي أن تحديث نظام إدارة الأداء، يأتي انطلاقاً من حرص الهيئة على تحديث سياسات وتشريعات وأنظمة الموارد البشرية المعمول بها على مستوى الحكومة الاتحادية، لمواكبة المستجدات والمتغيرات المحلية والعالمية، وتحقيقاً لرؤى وتطلعات الدولة، وتوجيهات قيادتها الرشيدة، وصولاً لأن تكون الإمارات واحدةً من أفضل دول العالم على كافة المستويات.

أبرز التعديلات

وأوضحت المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة أن أبرز تعديلات النظام تمحورت حول: (أوزان الأهداف الوظيفية للموظفين، ومرونة التعديل على الأهداف على مدار العام بالاتفاق بين الموظف ورئيسه المباشر، كما يمكن للموظف توثيق أدائه وإنجازاته على مدار العام كذلك، وتوسيع نطاق مستويات نتائج الأداء، وتبني الكفاءات السلوكية بما يتوافق مع نموذج الإمارات للقيادة الحكومية المعتمد من مجلس الوزراء، كما باتت الكفاءات التخصصية إلزامية وفق العوائل الوظيفية).

وأكدت أن تحديثات النظام شملت تعديل تصنيف نتائج الأداء النهائية وفق آليات الضبط والموازنة المنصوص عليها في النظام، كما يستند النظام على خمسة مبادئ رئيسة هي: تعزيز ثقافة الأداء للأفراد وتطويرها، وإشراك الموظفين في التخطيط ووضع الأهداف، وتشجيع الرؤساء على تقديم التغذية الراجعة حول أداء موظفيهم بموضوعية، وربط الترقيات والحوافز والعلاوات والتدريب والتطوير بمستوى الأداء، وإرساء قِيّم العدل والثبات والإنصاف والمصداقية بتطبيق النظام.

من جانبه أوضح حمد بوعميم مدير إدارة السياسات والشؤون القانونية في الهيئة أن نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية يعد أحد أبرز وأفضل ممارسات تنمية الموارد البشرية وتطويرها، والتي تسعى الحكومة الاتحادية إلى إرسائها، حيث يربط الأهداف الفردية للموظف بأهداف المؤسسة، وبالتالي رؤية حكومة دولة الإمارات، ويرسخ منهج يضمن ربط الأداء بمكافأة الإنجاز والنتائج المتميّزة، وتحسين وزيادة إنتاجية الموظفين من خلال تقييم أداء سنوي ينسجم مع أهداف الحكومة الاتحادية.

وقال: "يجري بواسطة النظام تقييم أداء الموظف بالمقارنة مع الأهداف والمؤشرات الرئيسة للأداء، التي يتم وضعها بالشراكة بين الموظف ورئيسه المباشر عن الفترة التي يتم خلالها التقييم، بحيث تكون محددة في بداية فترة التقييم، وتخضع لمراجعة وتغذية مستمرة، خلال فترة الأداء، التي تمر حسب النظام بثلاث مراحل مرتبطة بجدول زمني هي: (تخطيط الأداء، والمراجعة المرحلية، والتقييم النهائي للأداء السنوي)".

نطاق التطبيق وبنك الأهداف

ويطبق هذا النظام على كافة موظفي الجهات الاتحادية بغض النظر عن نوع ومدة العقد.

ويراعى عند صياغة الأهداف الذكية أن تكون طموحة وتتسم بالتحدي؛ وذلك للمساهمة في تحقيق أهداف الأجندة الوطنية للدولة، وتعزيز تنافسيتها، على أن ترتبط جميع الأهداف بتحقيق الخطة الاستراتيجية للجهة الاتحادية، كما يمكن الاستعانة بــ 5000 هدف ذكي إلكتروني متوفرة في "بنك الأهداف الذكية" لوظائف الدعم والمساندة.

تقييم الحالات الاستثنائية

يجوز لجهة العمل عند تقييم نتائج أداء الموظفين الملتحقين بالخدمة الوطنية، أو الحاصلين على إجازات دراسية ممتدة الاسترشاد بنتائج تقييم المعنيين في هيئة الخدمة الوطنية والاحتياطية للموظف المعني، أو بناء على النتائج الدراسية للموظف المجاز دراسياً، أو أن تقوم جهة العمل بإجراء عملية التقييم لهذه الفئة من تلقاء نفسها.

أما الموظفون الجدد فيتم تقييم أدائهم في نهاية فترة الاختبار، إذا زادت مدة خدمته خلال سنة التقييم عن ستة أشهر شأنه شأن غيره من الموظفين، أما إذا كانت المدة أقل من 6 أشهر فلا يتم إدراجه ضمن دورة الأداء السنوي.

الكفاءات السلوكية والتخصصية

ويستند نظام إدارة الأداء إلى الإطار العام للكفاءات السلوكية في الحكومة الاتحادية المبني على نموذج الإمارات للقيادة الحكومية، والمطبق على جميع الدرجات المستهدفة من درجة وكيل الوزارة ولغاية الدرجة السابعة، ويتألف من ثلاثة محاور رئيسية هي: الروح القيادية، والنظرة المستقبلية، والإنجاز والتأثير، وتندرج تحت كل محور مجموعة من الكفاءات السلوكية تصل في مجملها إلى 10 كفاءات، تشكل مجتمعة صورة واقعية لنموذج القيادة، الذي تسعى القيادة الرشيدة للدولة لإعداده وبنائه.

ويتضمن "محور الروح القيادية 3 كفاءات سلوكية هي: (ممكن للإنسان، وقدوة حسنة، ومنفتح على العالم)، في حين يندرج تحت محور النظرة المستقبلية 4 كفاءات سلوكية هي: (مستشرف للمستقبل، ومبتكر ومحفز للتغير الجذري، وملم بتكنولوجيا المستقبل المتقدمة، ومتعلم باستمرار ومدى الحياة)، أما المحور الثالث والأخير "الإنجاز والتأثير" فيتألف من 3 كفاءات هي: (مرن وسريع، ويصنع قرارات ذكية وفعالة وكفؤة، ويركز على الغايات العليا للحكومة وتحقيق النتائج)".

ولا يجوز لجهة العمل تعديل نتائج تقييم أداء موظفيها عن أعوام سابقة وبأثر رجعي إلا في حال وجود خطأ مادي واضح، أو إذا تبين عدم صحة البيانات التي استندت إليها الجهة في تقييم الموظف، وفي حال حصول الموظف على نتيجة تقييم أداء 5 أو 4 أو 1 يتولى الرئيس التالي للرئيس المباشر مراجعة واعتماد النتيجة النهائية.