ودعت الهيئة الوزارات والجهات الاتحادية المطبقة لنظام إدارة الأداء الإلكتروني لموظفي الحكومة الاتحادية، إلى إطلاق المرحلة الثانية من دورة النظام، وفق الأحكام والقواعد الواردة فيه مع مراعاة التطبيق السليم لهذا النظام الريادي، الذي بات إلكترونياً عبر نظام إدارة معلومات الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية "بياناتي" منذ العام 2014.

وفي هذا الصدد أوضحت سعادة ليلى السويدي المدير التنفيذي لقطاع البرامج وتخطيط الموارد البشرية في الهيئة أن المراحل الثلاث لنظام إدارة أداء الموظفين تتم إلكترونياً من خلال نظام "بياناتي"، وأن النظام والوثائق والأدلة الخاصة به متوفرة على الموقع الإلكتروني للهيئة www.fahr.gov.ae.

وبينت سعادتها أنه بإمكان الموظف الدخول إلى نظام الخدمة الذاتية وهو أحد ركائز نظام "بياناتي"، والذي يعد واجهة لنظام إدارة الأداء، وإدراج الأهداف الوظيفية الخاصة به وأوزانها، ومراجعة الأهداف بشكل مباشر بين الموظف ورئيسه المباشر.

وأشارت إلى أن النظام يوفر خاصية تقييم الموظفين إلكترونياً ويمكنهم من إرفاق الأدلة الخاصة والمستندات المطلوبة لإتمام عملية التقييم، مؤكدةً أن النظام لا يغني عن المقابلة الشخصية بين الموظف ورئيسه المباشر، وإنما هو نظام إلكتروني يساهم في أتمتة إجراءات الموارد البشرية اليدوية التقليدية، بما يسرع وتيرة العمل في الوزارات والجهات الاتحادية، ويرتقي بمنظومة إدارة رأس المال البشري في الحكومة الاتحادية ككل.

ولفتت إلى أن الهيئة أطلقت مؤخراً، النسخة الجديدة من نظام إدارة الأداء الخاص بموظفي الحكومة الاتحادية، بناء على قرار مجلس الوزراء رقم 35 لسنة 2020، بشأن اعتماد نظام إدارة الأداء في الحكومة الاتحادية، والذي يعد أحد ركائز المنظومة الاتحادية الخاصة بتنمية وتطوير رأس المال البشري من سياسات وتشريعات وأنظمة ومبادرات.

ويعد نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية أحد أبرز وأفضل ممارسات تنمية الموارد البشرية وتطويرها، والتي تسعى الحكومة الاتحادية إلى إرسائها، حيث يربط الأهداف الفردية للموظف بأهداف المؤسسة، وبالتالي رؤية حكومة دولة الإمارات، ويرسخ منهج يضمن ربط الأداء بمكافأة الإنجاز والنتائج المتميّزة، وتحسين وزيادة إنتاجية الموظفين من خلال تقييم أداء سنوي ينسجم مع أهداف الحكومة الاتحادية.

ويجري بواسطة النظام تقييم أداء الموظف بالمقارنة مع الأهداف والمؤشرات الرئيسة للأداء، التي يتم وضعها بالشراكة بين الموظف ورئيسه المباشر عن الفترة التي يتم خلالها التقييم، بحيث تكون محددة في بداية فترة التقييم، وتخضع لمراجعة وتغذية مستمرة، خلال فترة الأداء، التي تمر حسب النظام بثلاث مراحل مرتبطة بجدول زمني هي: (تخطيط الأداء، والمراجعة المرحلية، والتقييم النهائي للأداء السنوي).

ويطبق هذا النظام على كافة موظفي الجهات الاتحادية بغض النظر عن نوع ومدة العقد.

أبرز تعديلات النظام الجديد

ومن أبرز تعديلات النظام: (أوزان الأهداف الوظيفية للموظفين، ومرونة التعديل على الأهداف على مدار العام بالاتفاق بين الموظف ورئيسه المباشر، كما يمكن للموظف توثيق أدائه وإنجازاته على مدار العام كذلك، وتوسيع نطاق مستويات نتائج الأداء، وتبني الكفاءات السلوكية بما يتوافق مع نموذج الإمارات للقيادة الحكومية المعتمد من مجلس الوزراء، كما باتت الكفاءات التخصصية إلزامية وفق العوائل الوظيفية).

كمأ شملت تحديثات النظام تعديل تصنيف نتائج الأداء النهائية وفق آليات الضبط والموازنة المنصوص عليها في النظام، كما يستند النظام على خمسة مبادئ رئيسة هي: تعزيز ثقافة الأداء للأفراد وتطويرها، وإشراك الموظفين في التخطيط ووضع الأهداف، وتشجيع الرؤساء على تقديم التغذية الراجعة حول أداء موظفيهم بموضوعية، وربط الترقيات والحوافز والعلاوات والتدريب والتطوير بمستوى الأداء، وإرساء قِيّم العدل والثبات والإنصاف والمصداقية بتطبيق النظام.

"بنك الأهداف الذكية"

ويراعى عند صياغة الأهداف الذكية أن تكون طموحة وتتسم بالتحدي؛ وذلك للمساهمة في تحقيق أهداف الأجندة الوطنية للدولة، وتعزيز تنافسيتها، على أن ترتبط جميع الأهداف بتحقيق الخطة الاستراتيجية للجهة الاتحادية، كما يمكن الاستعانة بــ 5000 هدف ذكي إلكتروني متوفرة في "بنك الأهداف الذكية" لوظائف الدعم والمساندة.

تقييم الحالات الاستثنائية

يجوز لجهة العمل عند تقييم نتائج أداء الموظفين الملتحقين بالخدمة الوطنية، أو الحاصلين على إجازات دراسية ممتدة الاسترشاد بنتائج تقييم المعنيين في هيئة الخدمة الوطنية والاحتياطية للموظف المعني، أو بناء على النتائج الدراسية للموظف المجاز دراسياً، أو أن تقوم جهة العمل بإجراء عملية التقييم لهذه الفئة من تلقاء نفسها.

أما الموظفون الجدد فيتم تقييم أدائهم في نهاية فترة الاختبار، إذا زادت مدة خدمته خلال سنة التقييم عن ستة أشهر شأنه شأن غيره من الموظفين، أما إذا كانت المدة أقل من 6 أشهر فلا يتم إدراجه ضمن دورة الأداء السنوي.

الكفاءات السلوكية والتخصصية

ويستند نظام إدارة الأداء إلى الإطار العام للكفاءات السلوكية في الحكومة الاتحادية المبني على نموذج الإمارات للقيادة الحكومية، والمطبق على جميع الدرجات المستهدفة من درجة وكيل الوزارة ولغاية الدرجة السابعة، ويتألف من ثلاثة محاور رئيسية هي: الروح القيادية، والنظرة المستقبلية، والإنجاز والتأثير، وتندرج تحت كل محور مجموعة من الكفاءات السلوكية تصل في مجملها إلى 10 كفاءات، تشكل مجتمعة صورة واقعية لنموذج القيادة، الذي تسعى القيادة الرشيدة للدولة لإعداده وبنائه.

ويتضمن "محور الروح القيادية 3 كفاءات سلوكية هي: (ممكن للإنسان، وقدوة حسنة، ومنفتح على العالم)، في حين يندرج تحت محور النظرة المستقبلية 4 كفاءات سلوكية هي: (مستشرف للمستقبل، ومبتكر ومحفز للتغير الجذري، وملم بتكنولوجيا المستقبل المتقدمة، ومتعلم باستمرار ومدى الحياة)، أما المحور الثالث والأخير "الإنجاز والتأثير" فيتألف من 3 كفاءات هي: (مرن وسريع، ويصنع قرارات ذكية وفعالة وكفؤة، ويركز على الغايات العليا للحكومة وتحقيق النتائج)".

ولا يجوز لجهة العمل تعديل نتائج تقييم أداء موظفيها عن أعوام سابقة وبأثر رجعي إلا في حال وجود خطأ مادي واضح، أو إذا تبين عدم صحة البيانات التي استندت إليها الجهة في تقييم الموظف، وفي حال حصول الموظف على نتيجة تقييم أداء 5 أو 4 أو 1 يتولى الرئيس التالي للرئيس المباشر مراجعة واعتماد النتيجة النهائية.